Ciska Pittie is senior trainer leidinggeven bij GOC en ziet dat een deel van de deelnemers een beetje zoekende de opleiding binnenkomt: “Er zijn deelnemers die al een tijd ervaring hebben met leidinggeven, die eigenlijk grotendeels tevreden zijn over hoe ze het doen, maar toch merken dat er ‘iets’ niet lekker gaat. Die conclusie trekken ze bijvoorbeeld doordat prestaties van de medewerkers waar ze leiding aan geven onder de maat blijven of doordat ze niet proactief genoeg zijn. Deze leidinggevenden willen wel verbeteren, maar begrijpen niet waar het ‘m nou in zit.” Ook startende leidinggevenden ervaren vaak belemmeringen. Ciska: “Veel startende leidinggevenden komen direct van de werkvloer. Ineens merken ze dat de collega’s waar ze nu leiding aan moeten geven anders naar hen kijken dan voorheen. Daarnaast zien ze dat leidinggeven in de praktijk lastiger is dan ze dachten. Deze leidinggevenden zijn vaak nog op zoek naar de juiste vorm.”
Om erachter te komen waar het aan schort, moeten ze de confrontatie met zichzelf aan: er wordt ze in oefeningen en rollenspellen een spiegel voorgehouden over hun eigen manier van leidinggeven, en dan met name hun communicatiestijl. Wat blijkt bij een deel van de leidinggevenden? Hun boodschap naar medewerkers toe wordt soms veel negatiever ervaren dan waar ze zicht bewust van zijn. Hoe dat werkt? Dat pakken we in dit artikel verder uit.
Een mens is helaas zo “bedraad” dat een negatieve boodschap (verbaal of non-verbaal) van een leidinggevende snel als bedreigend wordt ervaren en ook een negatieve reactie bij de werknemer veroorzaakt, zoals woede, verdriet of juist onverschilligheid. Deze reactie is niet altijd duidelijk zichtbaar, het kan ook tot uiting komen in de manier waarop een medewerker werkt: bijvoorbeeld het tonen van minder inzet of niet mee willen in veranderingen, kunnen manieren zijn waarop dit tot uiting komt.
Medewerkers kunnen een leidinggevende sneller als bedreigend ervaren dan een collega. Dit komt onder meer doordat een leidinggevende formeel ook meer zeggenschap heeft in het bedrijf. Zijn oordeel weegt daarom vaak zwaarder in het hoofd van de medewerker. Er is een (on)bewuste opvatting dat de leidinggevende invloed heeft op salaris, promotie of zelfs op baanbehoud. Een goedbedoeld advies van de leidinggevende om het werk anders aan te pakken, kan daardoor vooral als een negatief oordeel worden opgevat (met de mogelijke consequenties).
Een negatieve reactie van de medewerker kan er op zijn beurt weer voor zorgen dat de leidinggevende kritischer wordt op de medewerker, wat weer negatieve reacties oproept bij de medewerker, etc.. Hierdoor kunnen leidinggevende en medewerker in een negatieve communicatiespiraal terechtkomen waarin de negatieve reactie van de één een negatieve reactie van de ander uitlokt. Dat is geen voedingsbodem voor een goede samenwerking. Ciska: “Wanneer je hier met leidinggevenden over in gesprek gaat, dan herkennen ze dat mechanisme.”
Inmiddels is wetenschappelijk aangetoond hoe het mechanisme werkt: de vaak genoemde vecht, vlucht- of bevriesreacties, die bepalen hoe mensen reageren op een onveilige situaties, bestaan echt. Ze hebben hun oorsprong in de oertijd, waarin levensbedreigende situaties veel vaker voorkwamen. Ze zorgden ervoor dat je gelijk, zonder erbij na te denken, in zo’n situatie in actie kwam. Deze reacties vinden grotendeel automatisch plaats en worden aangestuurd door het onbewuste deel van de hersenen. Zo’n reactie is natuurlijk op zijn plek wanneer je wordt aangevallen door een tijger, maar niet wanneer je kritiek krijgt van een leidinggevende.
De spiraal doorbreken
Er is ook een uitweg uit de negatieve spiraal: Een leidinggevende die de kunst verstaat om in zijn communicatie niet-bedreigend te zijn, maakt in het hoofd van de medewerker de weg vrij om bijvoorbeeld na te denken over verbetermogelijkheden in zijn eigen functioneren. Juist doordat de boodschap van de leidinggevende afkomstig is, kan de medewerker meer geloof krijgen in de haalbaarheid. Hij ziet immers dat de leidinggevende oprecht is en ook mogelijkheden heeft om hulp te bieden, waardoor hij steun ervaart en gemotiveerder wordt.
In de managementopleidingen van GOC wordt veel aandacht besteed aan dit onderwerp. Het kan ingewikkeld lijken, maar het doel is vooral om de deelnemers concrete handvatten mee te geven waar ze in de praktijk mee aan de slag kunnen. Ze leren hoe ze het anders kunnen doen en ze ervaren ook welk effect dat heeft op medewerkers.
Ciska: “Tijdens de opleiding wordt binnen het eigen team door deelnemers actief geëxperimenteerd met nieuwe communicatietechnieken. We krijgen regelmatig te horen dat er gelijk verschillen en verbeteringen zichtbaar zijn in de communicatie. De deelnemers krijgen hierdoor vaak meer input van de medewerkers binnen hun team en ervaren veel meer openheid in de communicatie.”
Klik hier voor ons brede aanbod aan opleidingen, trainingen en workshops op het gebied van leidinggeven & management.